Oikein toimimisen kulttuuri on missio, kirja, keynote-puhe ja filosofia. Tämän sanan ympärille on rakentunut koko ammatillinen identiteettini ja olen valtavan ylpeä nähdessäni, miten sen käyttö on levinnyt normisanastoksi suomalaiseen työelämään. En toki väitä, että olisin keksinyt sanan, mutta olen ainakin tehnyt töitä sen institutionalisoitumisen eteen.
Oikein toimimisen kulttuurissa on kyse siitä, että emme tee vastuullisia valintoja siksi, että se näyttäisi hyvältä viestinnässä, suojaisi sakoilta tai lisäisi brändiarvoamme. Vaan kyse on siitä, että toimitaan oikein – koska se on toimintaa ohjaava arvo. Oikein toimimisen kulttuurissa on kyse asioista, joita tapahtuu silloin kun kukaan ei ole näkemässä, kysymässä tai vaatimassa selitystä. Se on tapa toimia. Osa yrityskulttuuria.
Miksi oikein toimimisen kulttuuria tarvitaan?
Tutkimukset puhuvat karua kieltä suomalaisesta työelämästä: Joka neljäs työntekijä uupuu. Pelolla johtaminen kaatoi Nokian. Suomi on Euroopan rasistisimpia maita. Neljä viidestä todistaa työssään epäeettisiä käytöstapoja. Suurin osa ei puutu vaikeisiin tilanteisiin, vaan lakaisee ongelmat maton alle.
Samaan aikaan vastuullisuus on vallitseva megatrendi. On selvää, että yritykset, jotka eivät ota vastuullisuutta tosissaan, eivät selviä seuraavalle vuosikymmenelle. Lähtökohtaisesti jokainen itseään kunnioittava yritys haluaa olla esimerkki vastuullisesta toimijasta, kiiltävästä työnantajabrändistä ja voittavasta työntekijäkokemuksesta. Mutta miksi niin moni kuitenkin epäonnistuu?
On selvää, että yritykset, jotka eivät ota vastuullisuutta tosissaan, eivät selviä seuraavalle vuosikymmenelle.
Vastaus ei tyypillisesti löydy yrityksen virallisista arvoista, tavoitteista tai missiosta – taikka yksittäisten ihmisten epäeettisistä aikeista. Epäonnistumisen taustalla on lähes aina yrityksen epävirallinen kulttuuri. Ne käytännöt, jotka ohjaavat todellisuudessa päätöksentekoa ja ihmisen kohtelemista.
Tämä epävirallinen kulttuuri muodostuu niistä tekemisistä ja tekemättä jättämisistä, jotka ovat piilossa virallisen yrityskuvan takana. Ne elävät ihmisten kokemuksissa ja uskomuksissa siitä, mikä yrityksessä on normaalia tai tavoittelemisen arvoista. Koettu stressi, paine, pelko, vallankäyttö ja ryhmäpaine ovat esimerkkejä tekijöistä, jotka muokkaavat epävirallista kulttuuria. Jokaisen organisaation tulisi kiinnittää huomiota omiin mahdollisiin sokeisiin pisteisiin, jotka muokkaavat epävirallista kulttuuria. Vain näin voimme luoda kestävää työhyvinvointia ja menestystä pitkällä aikatähtäimellä. Psykologisen turvallisuuden vallitessa työntekijät ovat innovatiivisempia, tuottavampia ja motivoituneempia.
Epävirallinen kulttuuri muodostuu niistä tekemisistä ja tekemättä jättämisistä, jotka ovat piilossa virallisen yrityskuvan takana
